4、問題會診式的探討。

　　在新課程的實施過程中，我們的老師時常會碰到這樣那樣的問題。如何集中集體的智慧，尋找實施中問題的對策呢？中心教研組便開展了以問題為中心的會診式的探討。每周利用周前會的10分鐘，由教研組帶給大家一個具體的問題，大家一起圍繞此問題進行交流、討論，發表自已的看法。會后再幫助尋找相關資料。這種問題會診式的探討，避免了一個人的孤力，集中了群體的認知結果，匯聚了眾人的力量。有助于教師及時發現問題，改進教學，提高了教師對實踐的自覺意識，促進了教師對自己教學行為的理解，從而提高了教學工作的理性程度。

　　（二）以分散教研組活動為促進教師專業成長的重要途徑。

　　如果說“教師是研究者，教師是研究室，幼兒園是研究中心”那么，各年齡段的教研組就是一個研究小組。中心教研組集中學習的時間有限，有些方面的研究任務分散在各個教研組。比如說，本土化集體活動、區角活動、角色游戲的研究，關于主題評價的探討等，通過小組的研究、交流，使重大的研究任務在分散學習中逐一完成。

　　并且，各教研組在組長的帶領下，每周集中學習一次，除中心教研組規定的課題外，更多的以具體案例的形式展開學習與討論。主要形式有保教一得式、經驗交流式、問題會診式等不同的模式，特別是針對新課程實施的重點，我們經常會拿其中的一件事、一個問題、一次好的做法、一點有益的經驗來進行探討、交流與分享。往往一次學習主題后，我們會翻找相關的資料，綜合各人的意見，既有教學實踐行為為指導，又有理論的支持。例：各教研組是以每天幼兒離園后的半小時作為集中交流的固定時間，這種交流是廣泛的，又可以是有一定針對性的，是在日常教育教學實踐中發現問題，獲得經驗。就如當發生幼兒爭搶玩具的事件時，互相交流“你是如何處理的”，并尋求理論的支持，在討論爭辯的過程中互相學習經驗，探討更適宜的方法，并且討論活動還記錄下來，見證教師成長的歷程。這種分散的小組學習更重視教研到班、落實到人，更注重對事實問題的描述。這種學習形式有利于啟發教師觀察生活，并從生活中發現、交流與分享，又使得大家對問題的認識有一個更高的起點，也使所有參與者的認知不再只是單純的個人意見，而成為群體認知的結果。這種小組的學習活動，提高了教師對教學實踐的自覺意識，促進對自己行為的理解，從而逐漸提高教學工作的理性程度，也使得教育能更趨專業化，也能更好地促進幼兒的發展。

　　（三）發揮中心幼兒園的輻射作用，加強對村幼工作的指導。

　　對村幼實行統一管理后，為了促使村幼教師與教學工作的協調發展，本著從實際出發的原則，我們以中心幼兒園為教研基地，村幼教師與中心園教研組結對的方式開展輔導。園長、業務園長負責檢查、督促。教研組長負責具體的業務指導。骨干教師為村幼教師展示教學活動、做好領頭羊，使村幼教師的教研工作做到層層落實，責任到人。

　　本學期剛接管村幼工作后，對各村幼的作息時間、課程安排、教研活動等方面進行了一一調整，作了統一要求。開學初，教研組長下村指導，指導村幼教師各類計劃的制定，區角的創設，環境的布置，一日活動的組織，家長工作等。同時，對村幼教師的一日教學常規、集體舞、早操進行了培訓。期中，由骨干教師向村幼教師展示了教學活動，理論聯系實際地指導了具體活動的組織與實施。針對一人一班，外出聽課有困難的特點，由經驗豐富的老教師送教下村。以上活動的開展為村幼教師在一日活動的組織上增添了生機和活力，使中心幼兒園教師與村幼教師共同攜手共進。

　　根據村幼兒園教師的實際情況，在統一管理下，也區別對待，既要求每項工作的規范化，又適當降低對村幼教師的要求，使村幼教師能踏著自己的步伐穩健地前進。

　　（四）突出青年教師的培養，壯大師資力量。

　　隨著幼教師資隊伍的年青化，青年教師已經成為我園的一支極其重要的力量。而我園每年都有新教師的加入，因此對新教師的培養是我園的又一重點。

　　新教師適應教育教學工作，不僅有心理的跨越，更是教育教學基本功的實踐化能力轉變的過程，為了更快更好地完成這一轉變，我園確立了由園長主導，全園教師共同參與的培養模式。圍繞“精心培養、嚴格要求、合理安排、大膽使用、全面考核、鼓勵先進”的二十四字方針，做到“起點高、要求嚴、培訓實”，對新上崗教師制定了三年培養規劃，實施導師制，要求：“一年入軌，二年有提高，三年出骨干”，由指導教師圍繞培養總目標，對新教師分別制定出不同層次的培養目標，并遵循需要原則，采用多種方法，多種形式進行新教師崗位培訓和實踐鍛煉。為提高新教師素質搭建成長舞臺，讓新教師能富有個性的發展。

　　我們首先認真分析了每一位教師的思想、性格、業務、能力等方面情況，與本園相對經驗豐富的老教師組合班級，結成對子，在新教師教育教學各環節上把關，對新教師的發展負責，采取導師制，也就是俗話說的結對子，落實傳、幫、帶。指導老師要求有較強的責任感，每周都能有一定時間追隨新教師的活動或攝錄活動，無論是教學內容的選擇，活動設計、組織與指導，或是生活中的保教細節，都能在平等、尊重、真誠的交流中幫助新教師發現問題、分析問題，直至解決問題，指導老師是新教師發展的依托。

　　當然，導師制的施行也不是園方或導師方強加于新教師的，我們要求的指導培養是一種良性的互動。就如，我園有兩位新教師被安排在兩個小班任教，于是，每周的教研組活動對新教師而言，就是一次學習機會。不但有理論方面的增長，更有實踐知識的增長。兩位指導老師會綜合地指出新教師存在的問題，并以相應的理論加以說明，讓新教師能直面問題，明確努力方向。同時給新教師發問的機會，對新教師進行問題會診式的輔導，針對新教師提出的問題，結合理論和例舉兩方面幫助新教師釋疑。這種由新教師發起的互動，更具有針對性，比翻閱資料書籍來得及時。而且除了一對一的指導策略，我們更是充分發揮全園教師的資源，營造良好的學習氛圍，貫徹“三人行必有我師”的良言，并且“知無不言”，“言無不盡”，實實在在按需提供輔導。

　　這種由下而下的指導培養是新教師發展的力量與支持，而我們也充分相信新教師的發展潛力，重視新教師的互動學習，以競爭促發展。每個新教師都有不同的特點，但相同的年齡、地位、知識經驗等讓她們的互動顯得更加平等、輕松。鼓勵新教師的群體活動，簡單的談談工作的感受、快樂與苦惱，可以在精神上得到放松，同時也容易發泄不良情緒，從同伴身上獲得不益經驗。并且鼓勵她們多去資料室共同學習，形成學習共同體。另一方面，從與同為新教師的同伴互動中，也能促使新教師產生危機感，樹立競爭意識。作為園方就順勢立導“基本功大比武”，期中安排新教師展示教學實踐活動，期末組織新教師進行舞蹈、簡筆畫、鋼琴彈奏三項基本功展示，既是我們對新教師的考核，又能激勵新教師的進取心。

　　每個新教師都是一個鮮明的個體，或是能歌善舞，或是能寫會畫，亦或是穩重扎實，所展現出來的不同的發展潛能，我們就遵循“以人為本”的原則，根據這些進行針對性的培養，“因人施導”，使每個新教師能從自己的優勢出發，如：我園都飛丹老師音樂方面有愛好，就重點探究音樂教學；賈伶俐老師美術基礎較好就專攻水墨畫等，逐步形成自己獨特的教學個性和風格，表現在平時教學活動中，無論選取內容與設計組織都顯示出了不同的特點，從而體現了一種良好的發展趨勢。

　　《綱要》中提到：“教師能動性，創造潛能的發揮程度最終取決于教育管理者給予其多大的空間。”我們既給予新教師自主開放的空間，激勵她們大膽嘗試，又為她們創造更多學習與表現的機會。每學期展示活動，如家長觀摩活動等，讓新教師充分表現自己，首先在園內推出自己，同時多創造機會讓新教師走出去，多接觸外界信息，豐富她們的感性認識，往往外出的學習能讓新教師有很深的感想，也有深刻的反思，更好地指導實踐。

　　一流新型的教師隊伍是否得以形成與發展，很大程度上取決于每年補充進來的新教師的質量，因此有目標、有計劃、有措施的教師培訓，能使新教師在一年的見習期內提高教育意識水平和自我教育能力，并具有良好的師德規范，基本勝任教育教學工作，為其以后的教學生涯扎實基礎，可見，加強新教師培訓具有深遠的戰略意義。

　　為了兒童的健康發展，教師必須不斷提高自己的專業水平。我們農村幼兒園無論在師資或硬件設施上都存在著一定的距離，因此，我們必須立足本園實際，以《綱要》為指導，以研究新課程的實施為重點，開展切實有效的多種形式的園本培訓，讓每位教師在原有基礎上更快地成長。

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