“買了這只基金不到兩年，就換了三個基金經理。”

　　一位投資人向《投資有道》抱怨。

　　他說持有的景順長城鼎益基金經理不斷更換，讓他憂慮重重。而在此不久之后，他便開始“用腳投票”贖回了這只基金。

　　高薪厚職并沒有如人們所預料的那樣，使基金公司從業人員變得穩定。相反，高薪水的基金業，已經成為從業人員流動最為頻繁的行業之一。

　　有媒體統計顯示，今年前三季度平均每一天又10個小時就有一位基金經理變更。此外，60家基金公司，前三季度高管變動也極為頻繁，其中有33起變更涉及副總經理的任免，12起總經理變更。核心人員和高管人員變動如此之快，幾乎讓人想不起有哪個行業可與之相比。

　　對于那些幾乎把所有積蓄用于基金投資的普通百姓而言，基金公司人員如此快速流動，已成為他們最大的“心病”。他們除了要承受市場波動這樣的系統性風險外，還不得不分神去應對核心團隊變動這一“非系統性風險”。

　　說到底，基金行業是典型的“輕資產”行業。基金公司最大的資產是什么？是人，是它的每一個員工。一家基金公司如果無法以適當的機制、激勵、有競爭力的薪水以及有歸屬感的企業文化吸引他的員工，將可能導致最大的危險。

　　對于基金從業人員而言，公司內部穩定，更有利于個人從長遠的角度去考慮職業目標，也能獲得更多的工作動力。作為資產管理人的基金公司，他們的責任，不僅在于應對股市風險，還在于，為持有人提供更為穩定和持續的“軟環境”，使他們充分信任，安心投資。

　　這是我們發起基金業“最佳雇主”的評選初衷。因為“軟環境”良性穩定，最終能使公司、從業人員、基金持有人三方共贏。正如已成功舉辦多年“最佳雇主”的全球知名人力資源公司翰威特的調查顯示，員工敬業度越高的企業，其平均股東回報值就越高。入圍翰威特最佳雇主的公司比一般中國的其他企業要高出29％的股東回報。說到底，基金公司最大的“股東”是誰呢？是數以千萬計的基金持有人。

　　核心：員工離職率

　　拋開一切理論和指標，從常識的角度，最佳雇主至少應具備以下的品質：它能為員工提供良好的職業規劃，把員工看作是可發展的人來培養，而非公司盈利的工具；它有良好的激勵和制度安排，能不斷挖掘員工的工作潛能；還要有良好的品牌和企業文化，使員工對公司產生歸屬感，從而減低員工大量流失的可能性；在前面幾點的基礎上，最佳雇主應該能夠取得高于行業平均水平的效績，這才能真正形成公司運作的良性循環。

　　根據基金行業的特性，我們主要從5個方面來評選基金行業的最佳雇主。其中包括：近一年，核心人員的離職情況；人才的持續供應能力；公司的激勵制度；團隊投資能力；以及是否具有良好的公司品牌。我們把薪酬制度歸入激勵制度進行考察。

　　選拔最佳雇主，我們對以下幾個方面難以視而不見。其一是核心高管和基金經理流失嚴重，已經影響公司的運作及其表現；其二就是基金經理“一拖多”——近年已發展到“一拖四”，這表明公司后備人才儲備出現問題。

　　公司高管變動、基金經理流失，是近幾年基金行業一個明顯的特征。對于這個行業性的問題，如果嚴格要求達到無流動無流失，是過于苛刻的，尤其是基金公司股東本身，也處于不斷的更換的過程中。因此，在評選最佳雇主的過程中，標準有所放寬，即沒有對公司企業文化和制度起著主導作用的高管以及對公司投資業績起重要作用的個人離職。這代表著，盡管基金公司內部，存在一些人員調整，然而，公司最核心的團隊，并沒有因此而變化，公司的整體文化、投資實力、品牌都沒有過多的受影響。特別是，在基金公司股東更換的情況下，原先表現良好的核心團隊仍能被保留，對公司經營的持續性和穩定性，是非常大的幫助。

　　對于基金經理“一拖多”，尤其是“一拖三”、“一拖四”，我們認為，這一方面顯示基金公司無法為業務擴展儲備足夠人才，同時對于員工的長期職業發展并沒有好處。正如一位投資總監所言，“成熟的專業投資者很清楚自己的投資風格，因此他很難同時運作好兩只不同類型的基金，除非他精神分裂”。

　　因為，基金行業是一個較為特殊的行業，從業人員的學歷、薪酬水平等，均較其他行業要高。此外，基金公司的收入受股市周期的影響非常大，從業人員的收入是否增長，也會受到股市周期和基金發行的影響。

　　最佳雇主的黃金法則

　　綜合各項內容，得出相對符合評選標準的3家公司，它們分別是博時基金、易方達基金和華夏基金。之所以說“相對”，是因為基金行業過于年輕，沒有形成足夠好的激勵機制和制度安排。在這樣的情況下，盡管薪水很高，但是也無法阻止人員的變動，也沒有形成成熟的企業文化。

　　不過，考察那些得分相對高的基金公司，還是不難發現一些共同的特質。

　　最佳雇主核心高層幾乎沒有發生變動。以上3家公司雖然在過去幾年中，或多或少發生過股權變更，然而，卻沒有隨之發生公司核心高管的離職情況。我們姑且把這些核心團隊看作的公司的“精神領袖”，他們決定了公司的整體發展思路，塑造了公司的整體投資文化。這些“精神領袖”的長久存在，能為員工的職業發展提供方向和歸屬感。試問誰會在一個朝不保夕的崗位上思考長遠發展的問題呢？

　　穩定的管理層會吸引穩定的員工。最佳雇主通常都有任職時間較長的基金經理和投資總監。興業基金杜昌勇、王曉明、華夏基金王亞偉、易方達基金的肖堅都是公司的元老級人物。他們跟隨著公司的發展，自己在職業生涯上也得到發展。如王曉明現在已經從基金經理升任投資總監，杜昌勇則升任副總。隨著公司的發展，公司里的員工也真正得到了與公司一起成長的機遇。

　　最佳雇主隊始終把人才的培養和尊重放在重要位置。易方達基金公司的福利，在行業中受到認可，同時，他們樂于從公司內部培養投資接班人，也是業內有口皆碑的。博時基金則能不斷適應環境變化，做出有利于員工發展的制度安排。公司目前把整體投資團隊分為7個組別，每個組別設有投資總監，這樣的分工，使其成為了投資總監最多的公司。博時基金相關人士稱，這種新的安排，主要基于兩點考慮，其一，讓特長相同的員工在一起工作，提高工作效率，其二，為客戶提供多種投資策略。

　　最佳雇主擁有持續而且突出的企業文化，而非隨波逐流。以興業基金為例，這家僅成立6年的公司，已經形成了自己鮮明的風格——包括企業風格和投資風格。他們通過贊助古典音樂會，京劇《大唐貴妃》等高雅藝術，在客戶心中形成了良好的品牌形象。在投資上，他們也貫徹這樣穩重的、注重內涵的風格。他們的總經理楊東一向低調，卻在2007年致信投資人，提示市場風險，結果一語中的。旗下基金表現穩定，尤其在弱勢市場中，能表現出頑強的抗跌能力。他們不是業內業績最好的公司，也不是人數最多的公司，也不是宣傳攻勢最強的公司，但其品牌在業內獲得廣泛認同。

　　最差雇主

　　幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭，卻各有其不幸。那些與最佳雇主擦肩而過基金公司，部分是因為管理層剛剛發生重大變動，仍需時間考查，另一些公司則出現了一些與“最佳雇主”標準相違背的事件。

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